„Kauzalita – nedá se jí uniknout…..’proč’ je zdrojem veškeré moci, bez něj jsme bezmocní“ (Merovejec – Matrix Reloaded)
Tento příspěvek píšu na vyžádání a jako reakci na poslední příspěvek série o Štrajchpudlících. Laskavý čtenář nechť si uvědomí, že jej píše člověk, který je sám v situaci podřízeného, takže logicky bude ve svých emotivních reakcích protěžovat hlavně lidi, kteří jsou s ním principielně na stejné lodi.
V článku tedy nepůjde o to odsoudit některé nemorální praktiky zaměstnanců, protože se domnívám, že k tomu jsou zde jiní s lepší motivací. Chtěl bych se však zamyslet na kořeny vohnoutismu a položit otázku publiku, zda je vohnoutismus sám o sobě sociální patologií vzniklou svobodným rozhodnutím jedince ve zdravém a motivujícím sociálním prostředí nebo se jedná o primární výsledek působení patologického prostředí na přizpůsobivého jedince. Podívejme se na již zmíněného Pepíka jinýma očima. Pepík je člověk, jehož primární motivací pro chození do práce je vydělat si peníze, čímž se řadí mezi 99% podobně smýšlejících občanů. Jistě každý uzná, že legitimní snahou každého člověka je, aby za svoji odvedenou práci dostal maximum plnění, základním nástrojem pro dosažení tohoto efektu je trh. Zvýšení plnění za odvedenou práci se dá dosáhnout několikerým způsobem. Způsob extenzivní spočívá v zvyšování objemu provedené práce, způsob intenzivní potom spočívá ve zvyšování efektivity vykonané práce a zlepšování poměru cost – benefit. Jak se s tím srovná Pepík? Pro něho jedinou možnou variantou toho, jak si zlepšit osobní cost-benefit ratio je vykonávat méně práce za stejně peněz. Jaké jsou pojistky proti tomu, aby Pepíček svoji práci nezačal ojebávat? Jednak jsou to málo ovlivnitelné až neovlivnitelné faktory jako osobní morální zábrany nebo strach z prozrazení u každého zaměstnance. Morální zábrana není věc pevně daná ale vytváří se interakcemi s okolím, Pepík musí vědět, že být slušný se jemu osobně vyplatí a být neslušný se mu naopak těžce nevyplatí. Kromě těchto faktorů jsou i faktory zevní – každý zaměstnavatel zřizuje kontrolní systém, který by měl podobným věcem zabránit. V tomto systému však přirozeně inteligentní člověk vždy najde slabiny. Všimněme si, kolik své vlastní invence a práce navíc musel vynaložit Pepík na to, aby poznal systém vyhledal v něm slabiny a našel řešení, jak stejné finanční plnění dosáhnout za podstatně nižších osobních nákladů. Pepík dosáhl svého legitimního cíle nelegitimními prostředky, z hlediska hodnotového soudu je to podvodník, který neplní, co se zavázal. Z hlediska racionálního ekonomického zhodnocení se Pepík tržně přizpůsobil daným podmínkám. Pepík samozřejmě hodnotí svět kolem sebe a ví, že to, co dělá, není v souladu s morálkou a s tím, co dělat má. Je ale též informován o své pracovní smlouvě, kde má napsáno, že přesčasy má zadarmo, je též seznámen s kolektivní smlouvou, kde má garantovány odměny čtvrtletně v nějaké výši v případě, že podnik prosperuje. Ty mu nikdo nevezme a jeho vliv na jejich výši je prakticky nulový. Tuhle byla nárazová zakázka a Pepík musel zařezávat místo do půl třetí do šesti do večera a žádné odměny navíc se nedočkal, což ho pochopitelně dost nasralo. Zaměstnavatel proti němu důsledně užívá taktiku, že účel světí prostředky. Proč by tedy jednou nemohl jeho účel ctít jeho prostředky?
Tím, že dokázal přelstít systém kontroly a přesně odhadl rizika Pepík ukázal, že není úplně hloupý. Položme si otázku: proč nepoužívá Pepík svoji invenci ve prospěch svého zaměstnavatele? Protože zájem zaměstnavatele a jeho osobní zájem stojí proti sobě – zaměstnavatel mu dává minimum, co musí a očekává maximum profitu z jeho práce. Pepík tedy rovněž oplácí stejnou mincí. Řešením tohoto rozporu nemůže být podle mého názoru větší represe páchaná na Pepíkovi a to z toho důvodu, že Pepík má kam jít. Když ho vyrazí z fabriky, půjde si sednout na úřad práce a správu sociálního zabezpečení, dostane sociální dávky a zbytek si vydělá načerno. Vzhledem k enormnímu zdanění lidské práce vždy najde „zaměstnavatele“, který mu dá práci načerno. Všimněte si, že u tohoto zaměstnavatele Pepík nebude nejspíš práci ojebávat. Podívejme se na jiný příklad, který je rovněž popisem reality a který se udál asi před 70 lety. V roce 1935 byl Václav vedoucím firemního obchodu s obuví jedné velké obuvnické firmy. Ve firmě pochopitelně působily i odbory, ale Václav byl toho názoru, že on je ke svému štěstí nepotřebuje. Být vedoucím takové obchodní filiálky, to už chtělo mít nějaké ty peníze, potřeboval sto tisíc korun (v té době obrovské peníze, téměř cena malého rodinného domu), aby zaplatil svému zaměstnavateli kauci. Kauci jeho zaměstnavatel vyžadoval proto, aby se z ní krylo eventuelní manko, kdyby náhodou na prodejně vzniklo, Václav měl za toto osobní hmotnou odpovědnost a nikoho nezajímalo, jak si to zařídí. Ale kdepak by Václav našel na ulici sto tisíc. Původně byl jenom obuvnický učeň, který dostal práci u pásu, postupně se vypracoval. Zaměstnavateli byl vděčný mimo jiné, protože mu zaměstnavatel všemožně pomáhal. Když měl například zvýšení finanční vydání kvůli své svatbě, pan majitel mu ochotně půjčil na velmi příznivý úrok, ostatně část peněz už měl, protože mu je zaměstnavatel spořil ve své bance. Na půjčku samozřejmě nebyl žádný nárok, ale Václav věděl, že když se bude chovat ke svému zaměstnavateli slušně, bude se chovat slušně zaměstnavatel i k němu. Když Václava zaměstnavatel požádal, aby dělal vedoucího prodejny, měl už Václav u firmy pár let za sebou a vypracoval se na vedoucího směny. Pro jeho podřízené byl Václav autoritou, stejně jako oni i on začínal od píky. Firma si Václava vážila a peníze na kauci mu půjčila. Nyní něco k tomu, jak byli odměňováni jednotliví zaměstnanci té prodejny. Václav měl pod sebou 4 podřízené, u pokladny byly 4 hřebíky s účty. Každý zaměstnanec prodejny, když si ulovil svého zákazníka a něco mu prodal, připíchl si kopii účtu na svůj hřebík a podle toho potom dostával procenta z prodeje jako součást platu. Závislost byla přímo úměrná, takže čím víc škrpálů prodal, tím víc peněz si vydělal. Od zaměstnavatele měl garantován stálý příjem, ale ten byl poměrně malý. Když se však ten příjem sečetl s bonusy za prodej, vydělal si zaměstnanec na tu dobu a vzhledem ke svému postavení slušné peníze. Část těchto bonusů dostávali zaměstnanci přímo, část jich měli uloženou u zaměstnavatele. V případě nějakého průšvihu o tuto část bonusů zaměstnanec přišel. I Václav měl u zaměstnavatele svůj vklad. Když mu zaměstnavatel půjčil těch 100 000, aby mohl dělat vedoucího prodejny, použil se tento vklad na umoření dluhu, ale do 4 let měl Václav dluh u zaměstnavatele splacený, když by se rozhodl odejít, dostal by svoji stotisícovou kauci od zaměstnavatele zpět. Ale proč by to dělal? Příběh bohužel nemá jasný konec, protože mi není známo, co se stalo s vklady zaměstnanců po německé okupaci a následně po komunistickém puči. Mám za to, že pokud ty prachy neukradli už němci (což se nedá vyloučit ale není to pravděpodobné), tak je zcela jistě ukradli komunisti (zde bych si tím byl téměř jist).
Je jasné, že spousta vychytávek, která byla atraktivní pro naše předky již dnes nelze použít. Je jiná doba a jiné zákony, které dosti striktně upravují způsoby, jak se může zaměstnavatel revanšovat zaměstnancům za jejich práci. Hlavní rozdíl je ale v morálním povědomí lidí. Můj otec to definoval tak, že za jeho mladých let ústní domluva platila a byly pouze výjimky, kde to neplatilo. Když odcházel do důchodu ústní domluvy neplatily a byly pouze výjimky, kdy domluva platila. Tam jsme to pod bolševickým vedením dopracovali.
V souvislosti s případem Pepy vohnouta z nejmenované firmy na automobilové díly se chci čtenářské obce zeptat:
1. proč si zaměstnavatel neváží lidí? Je jasné, že pokud bude zaměstnavatel dávat lidem jen to, co bezpodmínečně musí, pak i lidé budou ve své práci zaměstnavateli odvádět pouze takovou práci jakou minimálně musejí. Když se náhodou objeví nějaký problém s kvalitou nebo kvantitou odváděné práce, může je zaměstnavatel akorát tak vyhodit. Jedinou motivací může být zcela iracionální vyvolávání atmosféry strachu neustálou buzerací – a to jsou výjevy, které jsou tak notoricky známé z drtivé většiny našich podniků. A protože ani novému nástupci onoho zaměstnance se nedá víc, bude to naprosto stejné i s ním, zaměstnavatel utratí jen další peníze nezbytné na zaškolení takového zaměstnance. Já osobně si představuji, že kdo rychle dává, dvakrát dává. Proč tedy zaměstnavatel pracovníkům, kteří již nejsou ve zkušební době, nepřihodí nějakou tu korunu navíc v případě, že si odvádí dobře svoji práci? Viděl někdo někdy stávkovat zaměstnance, kteří mají takový motivační program?
2. Proč nemotivovat rovněž i pracovníky výstupní kontroly? Oni ručí, zaměstnavateli, že je všechno v pořádku. Když tedy kontrolor odhalí zmetek, měl by mít nárok na část peněz, které by jinak dostal zaměstnanec ve výrobě, který zmetek udělal. Je zde argument, že si to kontrolor nemůže dovolit, protože je s těmi dělníky na stejné dílně a nevyšel by s nimi. Když si nemůže dovolit odhalit zmetky a označit viníka, proč ho zaměstnavatel zaměstnává? Osobně mám za to, že kdyby měl pracovník výstupní kontroly právo na část nenárokových peněz ze mzdy pracovníka, který zmetek vyrobil, pak nevěřím tomu, že by byl takový altruista a kamufloval by chyby bez toho, aniž by dostal zaplaceno. Pochopitelně, když z toho nic nemá, je pro něj jednodušší vše v tichosti zasklít a vycházet dobře s lidmi ve svém okolí, když by ho to stálo jeho vlastní peníze, pak by jeho ochota cokoli kamuflovat rázem klesla. Bakšiš je holt bakšiš.
3. Jak je možné, že si nadřízený Pepy vohnouta nepohlídá, aby Pepa nedělal levárny? Stojí ho Pepovy levárny peníze nebo dostane jenom pojeb, ze kterého se rychle otřepe? Zajímá se vůbec nižší a střední managment co se děje na pracovišti, kterému velí, nebo jde pouze o to, aby dělali ty správné hulibrky managerům vyšším a zpracovávali pro ně nic neříkající prezentace v PowerPointu? Když se na dílně konají levárny, proč by měl vůbec tyto lidi zaměstnavatel tolik platit? Ať mají peníze, ale ať mají v pořádku svěřený úsek. Když v pořádku nebude, ať jsou první kdo za to zaplatí. Když to tak bude, a když bude mít ten manager pravomoc šáhnout svým podřízeným na peníze, pak bude jednoduché rovněž delegovat pravomoci a rozdělit odpovědnost.
4. Jak si majitel podniku představuje, že budou dělat zaměstnanci, když sám proti nim kuje levárny? Mám na mysli nejrůznější právní kličky v pracovních smlouvách, které zaměstnavateli zajišťují, že přesčasy se nemusí platit (ustanovení, že eventuelní platba přesčasy je zahrnuta ve mzdě). je jasné, že tyhle levárny mu zaměstnanec vrátí i s úroky v podobě nekvalitně odvedené práce. Reciprocita je holt základem každého vztahu.
5. Existují jasná transparentní pravidla, aby každý věděl co smí, co nesmí, proč to nesmí a aby přesně věděl, kolik peněz si vydělá, když bude pracovat poctivě a o kolik penze přijde, když bude pracovat nepoctivě? Mám pocit, že veškerý motivační program na nejnižších postech se děje pouze prostřednictvím planých slibů, ty se ovšem nepočítají, protože počítá se jenom to, co je psáno a co je doma. Taková je holt doba.
Člověk si klade otázku, co si myslí majitelé firem o lidské psychice. Generální ředitel firmy je člověk s naprosto stejným typem uvažování jako poslední dělník u pásu. De iure je většinou pan generální rovněž zaměstnancem se stejnými právy a povinnostmi vůči svému zaměstnavateli. Oba uvažují hlavně v intencích osobního profitu. Proto je také logické, když se plat generálního ředitele řídí určitými motivačními pravidly. proč ale stejná pravidla neplatí i u posledního kmána? Člověk si řekne, že dělníka lze snadno vyměnit, že na rozdíl od managera je postradatelný. To je ovšem velký omyl, protože kdyby jste prošli celý svět, nenajdete zaměstnance krystalického altruistu, který pracuje kvůli dobrému pocitu, že plní kapsy majitele podniku a přispívá svou prací k osobní spotřebě svého managera, můžete ho vyměnit stokrát a stejně vždycky zaměstnáte vohnouta, který nebude mít motivaci pracovat podle svých nejlepších schopností, rozdíl bude pouze v kvantitativních ukazatelích vohnoutismu. Může si zaměstnavatel dovolit zaměstnávat vohnouty? A může si dovolit zaměstnávat managery, v jejichž pracovní náplni je, aby tyto elementární poznatky o lidském chování ovládali a aplikovali v praxi? Nemohu si odpustit uvést ještě jeden příklad a to příklad nejčerstvější. Byly publikovány platy zdejších top managerů. Z těchto odměn mě nejvíce zaujal motivační systém v ČEZ a odměny general managera Martina Romana. ČEZ je v majoritním vlastnictví státu a jelikož já jsem občan této země, jsem i zároveň spolumajitelem ČEZu. Pan Roman, absolvent právnické fakulty UK, je jako vystřižený s D-Fensovy zmrdologie. Již od dětství toužil státi se ředitelem a tak se také stalo – ihned po škole jako odborník bez zkušeností nastoupil místo obchodního ředitele jedné potravinářské firmy a jednoho výrobce vzduchotechniky. Posléze se dopracoval až na vedoucí managerský post ve Škodě Plzeň a odtud přímo do ČEZ. Jeho odměna bez opčního akciového motivačního programu se za rok vyšplhala na 32 miliónů korun. Člověk si pokládá otázku, co by mělo být na panu Romanovi tak výjimečného, že jeho cena na trhu práce je 32 miliónů, jestli by se třeba nenašel podobně starý a podobně schopný absolvent právnické fakulty, odborník bez zkušeností, který by třeba odváděl stejně kvalitní práci za poloviční plat. Ale jistě by se našel. Ale nebyl by asi vázán na Appian Group, která má mimo jiné rozsáhlé plány se severočeskými doly. Pan Roman dosud nikomu neprozradil kolik jej platí tato finanční skupina pro kterou pracuje, která je (jak zlí jazykové tvrdí) registrovaná rovněž v Anglii, kde legalizuje finance ruských spolumajitelů, údajně patřících k mafii. Také by mě zajímalo, jestli dozorčí činnost některých poslaneckých a úřednických zmrdů stojí za ty milióny za opce akcií ČEZ a jak je možné, že je platí instituce, kterou mají kontrolovat. Skoro bych řekl, že se jedná o střet zájmů a že kdybychom byli v civilizované zemi, tito pánové už by dávno bručeli za katrem. jak by asi dopadla odměna pana Romana v případě, že by o ní hlasovali majoritní vlastníci podniku ČEZ, tedy občané této země? A jak by asi dopadlo obsazování postu generálního ředitele v případě, že by byly výběr a stanovení platu podrobeny nemilosrdným pravidlům nabídky a poptávky? Ostatně na to, aby někdo zastával ředitelský post, monopolního dodavatele elektřiny nepotřebujete mít ekonomického génia. Stačí mít ty správné konexe na energetickém regulačním úřadu a když se holt peníze podniku nedostávají, jednoduše se zdraží. Cena akcií ČEZ tak neodráží ani tak ekonomické zdraví podniku spočívající v optimální alokaci zdrojů, nýbrž skutečnost, že o ceně energie nepřímo rozhodují lidé zainteresovaní v akciovém motivačním programu. A ti už maximální cenu upraví tak, aby se z toho měli dobře. Nechci zde jakkoli snižovat náročnost a důležitost managerské práce, na jejíž kvalitě záleží prosperita a majetek spousty lidí, ale kdybychom Pepu vohnouta dosadili na místo generálního ředitele ČEZ, asi by vzhledem k jeho monopolnímu postavení nenapáchal větší ekonomické škody. Zdražení by možná přišlo o půl roku dřív, ale možná také o půl roku později. Kdybychom panu Romanovi dali do ruky momentový klíč ať utahuje šrouby, asi by to dopadlo katastrofou. A to už vůbec nemluvím, co by se asi stalo, kdybychom pana generálního Romana postavili třeba k operačnímu stolu ať někoho rozřeže, spraví a zase složí dohromady. Myslím, že i kdybychom mu dali dělat práci, na kterou byl školen, například někoho obhajovat u soudu, nebyli bychom s jeho prací spokojeni. Ale coby kdyby neplatí. Pan Tomáš Baťa byl kromě toho, že byl obyčejný švec, také velmi chytrý manager. Byl úspěšný právě proto, že pravidla kauzality, která platí nezávisle na managerské vůli, respektoval. Jsou 2 důvody, proč se plat vohnouta Pepy neřídí těmito přirozenými pravidly. Prvním důvodem je, že na jeho práci tomu, kdo stanovuje plat, nezáleží. To je důvodem pro špatné ohodnocení lékařů a učitelů v tomto státě a zřejmě to ještě dlouho nebude jinak. Druhým důvodem, který platí v případě vohnouta Pepy s momentovým klíčem v ruce je fakt, že majitel podniku, kde vohnout Pepa pracuje, přemýšlí v intencích, které jsou zde velmi často zmiňovány: totiž, že lidé se podle něj dělí na elitu a ksindl. A jelikož je Pepa zařazen do kategorie ksindlu, neplatí pro něj v očích jeho managera ekonomické zákony. Pan manager dělí lidi na ty, kteří si motivovat zaslouží a na ty, kteří si to podle jeho názoru nezaslouží. Zcela zákonitě tedy sklízí plody, které zasel.
(4x známkováno, průměr: 2,00 z 5)